L’inclusion des profils neuroatypiques est devenue un enjeu majeur de la RSE. Pourtant, pour une personne concernée, travailler en étant autiste ressemble souvent à un parcours d’obstacles où les barrières sont comportementales et sensorielles. Ce défi demande une adaptation constante, souvent au prix d’un épuisement invisible appelé « masking ».
Quels sont les réels enjeux ? Comment transformer l’environnement pour qu’il devienne réellement inclusif ? Exploration des défis de l’autisme en entreprise.
1. L’hypersensibilité : un frein pour travailler en étant autiste
Tout d’abord, pour beaucoup de salariés, l’open space est une agression permanente. Là où un collaborateur neurotypique filtre les bruits, une personne sur le spectre perçoit tout avec la même intensité.
- Les agressions sonores : Appels, cliquetis de claviers ou machines à café.
- Le coût cognitif : Maintenir sa concentration génère une fatigue nerveuse pouvant mener au burn-out.
Selon une étude de la Fédération Française d’Autisme, l’aménagement de l’environnement est le premier levier de maintien dans l’emploi.
2. Le défi des interactions sociales et des codes implicites
En plus de l’hypersensibilité, un autre défi invisible se manifeste : le monde de l’entreprise repose sur une part immense d’implicite : le second degré, les non-dits en réunion, ou la hiérarchie informelle.
Le « Masking » ou camouflage social
Plus précisément, cela se traduit par ce qu’on appelle le « masking ». Pour s’intégrer, de nombreuses personnes autistes développent des stratégies de camouflage : mimer des expressions faciales, forcer le contact visuel ou répéter des scripts sociaux. Ce défi invisible est l’un des plus coûteux en énergie.
La communication directe
Une personne autiste communique souvent de manière factuelle et directe. En entreprise, cette honnêteté peut être perçue à tort comme de l’impolitesse ou un manque de diplomatie, créant des frictions inutiles avec le management.
3. Solutions concrètes pour réussir à travailler en étant autiste
En définitive, favoriser l’inclusion demande une approche en trois étapes :
- Recrutement inclusif : Privilégier les tests de compétences plutôt que l’entretien de personnalité.
- Management par objectifs : Être clair sur les attentes (« Quoi » et « Quand »).
- Sensibilisation : Formez vos équipes grâce à nos différents ateliers !
L’inclusion ne doit pas être un concept, mais une réalité.
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